Votre employé a-t-il commis une erreur importante qui l’a empêché de rester dans l’entreprise ? Vous pouvez envisager de le licencier pour faute grave. Cependant, la faute grave n’est pas définie juridiquement. La gravité de la faute doit être évaluée au cas par cas. En tant qu’employeur, vous devez décider si le comportement fautif de l’employé justifie la mise en place de son licenciement.
Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?
Définition du licenciement pour faute grave
Il s’agit d’une procédure de licenciement ou de rupture de contrat mise en place lorsque le salarié est licencié avec effet immédiat (sans possibilité de préavis) et le contrat de travail est rompu pour faute. En pratique, cela signifie que la personne concernée ne peut plus exercer son emploi sans qu’il y ait faute de sa part.
Outre le licenciement pour faute grave, les employeurs peuvent également envisager d’autres formes de licenciement pour faute, en fonction de la gravité de la faute imputée à l’employé.
- Licenciement pour faute simple.
- Licenciement pour faute grave.
Le licenciement pour faute professionnelle est un licenciement pour motif personnel par opposition au licenciement pour motif économique : l’attitude et le comportement du salarié seront critiqués quelle que soit la situation de l’entreprise.
Faute grave : les motifs de licenciement
Le licenciement pour faute grave signifie que le salarié est accusé d’une faute grave. La loi ne prévoit pas d’évaluation réelle de la gravité de la faute. Cependant, la notion de sérieux peut être très subjective. Vous devez donc vous référer à la jurisprudence.
Les motifs les plus courants reconnus par la jurisprudence sont l’absence injustifiée du travail, l’insubordination, le refus d’exécuter les obligations découlant du contrat de travail (insubordination), la violence, l’insulte ou le harcèlement. Voler l’entreprise et boire pendant les heures de travail sont également des raisons valables.
Contrairement à la faute grave, la faute grave ne nécessite pas l’intention de nuire à l’employeur. Le licenciement pour faute grave est une procédure différente du licenciement pour incompétence ou pour raisons financières.
Procédure de licenciement pour faute grave
Si vous souhaitez licencier un employé pour faute grave, vous devez prendre un certain nombre de mesures pour la rupture du contrat. Vous pouvez ainsi vous conformer aux dispositions applicables au préalable du code du travail et vous protéger contre un licenciement abusif. Cette demande est soumise à entretien du Conseil judiciaire, qui peut l’approuver ou la rejeter.
Délai d’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave
En cas de licenciement pour faute, la procédure disciplinaire (y compris le licenciement) doit être engagée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits.
Remarque : Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois. L’employeur ne peut donc pas engager une procédure disciplinaire pour la même faute suivie d’une procédure de licenciement.
La première entretien et la convocation au préalable doivent être faites dans ce délai, sinon le licenciement sera sans cause ou sans motif sérieux. En outre, l’employeur ne peut pas fonder la sanction du licenciement sur une deuxième infraction antérieure commise plus de trois ans auparavant. La date de la première audition est prise en compte dans la procédure disciplinaire.
Licenciement pour faute grave : conséquences
Licenciement pour faute grave : qu’est-ce que cela signifie financièrement ?
Un salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de licenciement, car le licenciement est avec effet immédiat. Ils perdront également leur indemnité de départ légale ou contractuelle, qui peut être assez élevée selon l’ancienneté et la convention collective en vigueur (certaines conventions prévoient des indemnités ou préavis de départ mensuelle pour chaque année de service).
Toutefois, le travailleur conserve le pécule de vacances et la partie du salaire variable due le jour de la résiliation. Ils auront droit à une participation aux bénéfices.
Le droit à des allocations de chômage
Oui, et le plus tôt sera le mieux, car le travailleur ne recevra aucune compensation. Comme vous ne recevrez pas d’indemnité de chomage ou de départ, le centre pour l’emploi vous réintégrera après le délai d’attente des congés payés (+7 jours).
